Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur.
Toute entreprise qui emploie habituellement au moins 20 salariés doit disposer d’un règlement intérieur.
Ce règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes de discipline et de sécurité qui doivent être respectées par les salariés. Il prévoit également la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, voire des procédures spécifiques de nature à apporter des garanties supplémentaires aux salariés.
Pour entrer en vigueur, il doit être déposé auprès des services de l’inspection du travail et du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de l’établissement ou de l’entreprise.
Dès lors, pour qu’une sanction disciplinaire soit notifiée à un salarié, autre que le licenciement, elle doit être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise.
La Cour de cassation avait déjà été amenée à juger que la mise à pied disciplinaire dont la durée n’avait pas été fixée dans le règlement intérieur ne pouvait être infligée comme sanction.
En l’absence de règlement intérieur dans une entreprise qui a l’obligation d’en établir un, l’employeur ne peut notifier de sanction, sauf à créer un trouble manifestement illicite.
Dans une décision du 23 mars 2017, elle a fait application de ce principe pour un avertissement notifié au sein d’une association qui ne s’était pas dotée d’un règlement intérieur alors qu’elle en avait l’obligation légale. Elle a ainsi validé la décision d’une Cour d’appel, saisie d’un recours contre une décision prise par la formation de référé d’un Conseil de prud’hommes, qui a ordonné à l’employeur de prendre la mesure propre à faire cesser le trouble manifestement illicite qu’elle avait constaté.
Les premiers juges avaient privé d’effet l’avertissement notifié, en l’absence de règlement intérieur, et considéré que la notification de cette sanction constituait de ce fait un trouble manifestement illicite.